2.2 Generelt om lønnsfastsettelse / lønnsendring
3.3 Rekruttere kompetente medarbeidere – stillinger med rekrutteringsproblemer
3.4 Beholde særlig kompetente medarbeider
3.8.1 Stedfortreder/ konstituering
4 Stillingsgrupper, minimumslønn og tillegg – utdrag overenskomster
4.2 Stillingsgrupper – minstelønnssatser etter ansiennitet
5 Godtgjøring for videreutdanning (jf. pkt. 3.6)
5.2 Spesielt for de enkelte stillingsgrupper:
5.2.1 For ansatte i stillingsgruppe 1
5.2.2 For ansatte i stillingsgruppe 2 - 3
5.2.3 For ansatte i stillingsgruppe 4/eller tilsvarende
5.2.4 For ansatte med lønnsplassering i stillingsgruppe 5/ spesialkode eller tilsvarende:
6.1 Individuelle tillegg/rekrutteringstillegg (egen TT kode)
6.2 Forskningstillegg/doktorgradstillegg
Lønnspolitikken er nedfelt som et styringsverktøy og skal bidra til å klargjøre hvilket handlingsrom og kriterier SSHF skal forholde seg til knyttet til avlønning. Fremforhandlede, og til enhver tid gjeldende, overenskomster mellom partene er gjeldende.
Retningslinjen skal legge til rette for en lik praksis ved SSHF knyttet til avlønning.
Lønn er et av flere virkemidler for å sikre riktig kompetanse for å nå virksomhetens mål. Lønnspolitikken i Sørlandet sykehus skal bidra til å rekruttere, motivere, utvikle og beholde kompetente medarbeidere slik at befolkningen på Agder kan tilbys helsetjenester av høy kvalitet. Medarbeidernes lønnsutvikling skal være mest mulig forutsigbar og basert på objektive kriterier.
Fullmaktene til rekruttering, ansettelse, lønnsfastsettelse etc. finnes i dokumentet Fullmakter i Sørlandet sykehus HF.
Utdrag fra fullmaktsstyring:
Organisasjonsdirektør
Klinikkdirektør
Avdelingssjef/Seksjonsleder
Hovedregelen er at lønnsfastsettelse skjer ved ansettelse, og i henhold til gjeldende overenskomst.
Lønnsjusteringer skal som hovedregel skje ved sentrale/lokale lønnsoppgjør. Ut over dette er det kun i spesielle tilfeller at det kan vurderes lønnsjustering. Beslutningsgrunnlag for eventuelle lønnsjusteringer utarbeides og vurderes i linjen. Avgjørelsesmyndigheten og godkjenning for lønnsjusteringer mellom lønnsoppgjør ligger hos organisasjonsdirektøren, jf. Pkt. 2.1.
De ulike yrkesgruppenes lønnsnivå fremkommer i respektive overenskomster, og er sammenfattet i retningslinjens kapittel 4.
SSHF må ha kompetente medarbeidere. Det skal være sammenheng mellom krav til kompetanse, oppgaver virksomheten skal utføre og avlønning.
Alle avdelinger/enheter skal ha strategisk kompetanseplanlegging godkjent av klinikkdirektør/stabsdirektør. Behovet for etter- og videreutdanning skal synliggjøres i disse i form av anvendt kompetanse som avdelingen/enheten trenger.
I lønnspolitisk sammenheng deles kompetanse i to kategorier:
Alle stillingsendringer med lønnsmessige konsekvenser, skal være skriftlige og begrunnet i aktuelle felt i skjemaene i Personalportalen. Jf. punkt. 2.1 vedrørende fullmakt.
Lønnssamtaler som holdes etter bestemmelser i overenskomst kan gjennomføres i etterkant av medarbeidersamtaler. Slike lønnssamtaler skal holdes separat fra medarbeidersamtalen og dokumenteres separat. SSHF har utarbeidet en egen veiledning for lønnssamtaler: Veiledning – lønnssamtale SSHF.
I perioder kan lønn være virkemiddel for å rekruttere til faggrupper som SSHF er avhengig av, se også punkt 6.1.
For leger skal eventuelle rekrutteringstillegg ikke inngå i basislønnen, jf. punkt 2.1, samt punkt. 6.1.
Rekrutteringsproblemer/rekrutteringssvake fagområder kan defineres til å være at stillingen:
Rekrutteringsproblemet må dokumenteres, og skal fremgå av lønnsfastsettelsen.
For å beholde særlig kompetente medarbeidere kan følgende være et virkemiddel:
SSHF må sikre nødvendig kompetansen og bruke kompetansen hensiktsmessig.
I perioder kan ekstra godgjøring være et virkemiddel for å få medarbeidere til å sikre den nødvendig kompetansen, eksempelvis i helg og/eller arbeid ved andre klinikker/lokasjoner. I slike perioder må behovet begrunnes og redegjøres for, samt det må inngås avtaler med den enkelte hvor vilkår og betingelser fremkommer. Før slik godtgjøring gis skal klinikkdirektør kontakte organisasjonsavdelingen for veiledning og avtaleinngåelse.
For å dekke et kompetansebehov som er nødvendig for tilbudet SSHF skal kunne gi, kan kompenserende tillegg vurderes, jf. punkt 3.1 og 2.1. Slike tillegg legges som hovedregel utenfor årslønn.
Betingelser og vilkår ved etter-, videre, og masterutdanning fremkommer i egen retningslinje; Betingelser og vilkår ved etter-, videre-, og masterutdanning.
Etter- og videreutdanning skal være i tråd med punkt 3.1 i denne retningslinjen og avdelingens strategisk kompetanseplanlegging. Det er ikke automatisk sammenheng mellom etter- og videreutdanning og endring av lønn. Hvert enkelt tilfellet skal vurderes særskilt. Ved eventuell godgjøring for videreutdanning fremkommer satser for dette i punkt 5 i denne retningslinje.
Etterutdanning er oppdatering og vedlikehold av grunnkompetanse/grunnutdanningen.
Arbeidsgiver og arbeidstaker har et gjensidig ansvar for å sikre oppdatering av nødvendig kompetanse for å løse løpende arbeidsoppgaver. Oppdatering/kurs medfører ikke endring i lønn.
Videreutdanning er kompetanse utover grunnkompetanse/grunnutdanning.
Det skal være forutsigbarhet om hvilke lønns- og arbeidsforhold som skal gjelde etter at videreutdanning er fullført. Dersom det gis utdanningspermisjon skal det inngås en skriftlig avtale før oppstart mellom avdelingssjef/stabsdirektør og den enkelte medarbeider i skjemaet «Betingelser og vilkår ved etter-, videre-, og masterutdanning – avtaleskjema».
Avtalen skal inneholde følgende om:
Fullmakt til å inngå slik avtale er gitt klinikkdirektør/stabsdirektør, men kan delegeres videre til avdelingssjef. Eventuelle lønnstillegg for ferdigstilt videreutdanning skal imidlertid godkjennes av klinikkdirektør/stabsdirektør. Det er en forutsetning at avtalen er i tråd med permisjonsreglementet pkt. 2.1.
Avtaler om videreutdanning for ledere skal godkjennes av klinikkdirektør/stabsdirektør. Det skal inngås en skriftlig avtale før oppstart mellom aktuell direktør og leder som inneholder samme avtalemomenter som nevnt over i dette punkt.
Ansatte ved enheter hvor det kreves videreutdanning (iht. kompetanseplan jf. pkt. 3.1) i et omfang av 90 studiepoeng eller mer (inklusive master), plasseres i stillingsgruppe 5/ spesialkode (tillegg etter pkt. 5 for stillinger som ikke omfattes av stillingsgruppe/spesialkode) når kravene er innfridd.
Øvrige videreutdanning som gir studiepoeng gis lønnstillegg dersom videreutdanningen anvendes og er i henhold til strategisk kompetanseplanlegging. Se pkt. 5 for lønnstilleggets størrelse.
I stillinger for sykepleier/fysioterapeut/ergoterapeut hvor det stilles krav om videreutdanning ved utlysing, gis det spesialkode (jf. overenskomstenes A2-del). Det er derfor av stor betydning at behovet for kompetanse vurderes grundig og at man er nøye med formuleringen i annonsetekst. Tilsvarende gjelder for andre faggrupper på dette utdanningsnivå. (da med tillegg etter pkt. 5)
I tilfeller der en medarbeider tar videreutdanning som ville blitt krevd (iht. strategisk kompetanseplanlegging) dersom stillingen skulle utlyses kan det avtales innplassering som spesialutdannet/stillingsgruppe 5 (ev. tillegg etter pkt. 5 for stillinger som ikke omfattes av stillingsgruppe/spesialkode) etter fullført utdannelse.
Videreutdanning for ansatte i stillingsgruppe 2 og 3 gir et lønnstillegg dersom utdanningen anvendes i arbeidet og er i henhold til strategisk kompetanseplanlegging. Lønnstillegget avhenger av videreutdanningens omfang, jf. pkt.5 nedenfor.
Ansatte i stillingsgruppe 1, og som tar fagbrev som er relevant og anvendes i arbeidet (strategisk kompetanseplanlegging), må i hvert enkelt tilfelle vurderes overført til stillingsgruppe 2 eller 3.
Det lønnes for etterspurt og anvendt utdannelse/kompetanse. Det kan tenkes et utall av ulike kombinasjoner som gjør det vanskelig å lage en uttømmende liste over tillegg. Det er nødvendig å utøve et skjønn.
Før slike tillegg gis skal organisasjonsavdelingen kontaktes for veiledning i forhold til etablert praksis.
Aktuelle moment kan være:
- I hvor stor grad nyttiggjøres kompetansen
- Skal tidligere kompensasjon bortfalle/regnes inn – forvitring
- Er hver utdannelse frittstående – eller bygger de på hverandre?
- Ønske/må- kompetanse?
Bruken av funksjonstillegg skal vurderes når oppgaver som tildeles går vesentlig ut over det som ligger til grunnstillingen. Tillegget følger funksjon og ikke person. Når det vurderes hensiktsmessig kan tillegget gis for en tidsbegrenset periode.
Arbeidsgiver skal dokumentere grunnlaget for funksjonstillegget og utarbeide en funksjonsbeskrivelse hvor ansvaret/oppgaven fremkommer. Funksjonsbeskrivelsen nedfelles som en tilleggsbeskrivelse til stillingsbeskrivelsen.
Alle funksjonstillegg med særlig ansvar for fag/utvikling/opplæring skal godkjennes av klinikkdirektør med en øvre ramme på inntil 50 000,-. Størrelsesorden og eventuelle justeringer innenfor denne rammen vurderes og besluttes av klinikkdirektør. Tillegget beregnes forholdsvis etter stillingsprosent.
Andre funksjonstillegg kan gis i forhold til funksjonens innhold. Før slike tillegg gis skal organisasjonsdirektør kontaktes for veiledning i forhold til etablert praksis.
Dokumentasjon skal foretas på skjema i Personalportalen og godkjennes av klinikkdirektør før funksjonstillegget legges inn i personalportalen..
Når funksjonen faller bort, skal nærmeste leder sørge for at lønnskompensasjonen tas bort. Medarbeider har en generell plikt til å kontrollere at han/ hun mottar riktig lønn.
Ved bruk av funksjonstillegg skal TT – kodene 1820/ 1823/ 1824 brukes.
For ledernivå i SSHF vises til Fullmakter i Sørlandet sykehus HF.
Lønn vurderes ved ansettelse i forhold til kriterier definert for stillingen.
Disse kan være
Enhver arbeidstaker plikter å utføre stedfortredertjeneste. I de tilfeller hvor det er opprettet egen stedfortrederstilling (f eks. ass enhetsleder), gis det ikke ekstra godtgjørelse.
Ved pålagt stedfortredertjeneste i høyere lønnet stilling for en periode utover en uke sammenhengende, gjøres en lønnsvurdering. Ny lønn utbetales fra første dag. Det gis ikke lønn for stedfortredertjeneste under leders feriefravær eller når en stilling er tillagt en fast stedfortrederrolle.
Ved konstituering vurderes eventuelt høyere avlønning i forhold til om hele eller deler av stillingen overtas, både med hensyn til oppgaver og kompetanse.
Stillingskoden skal speile stillingens utdanningsnivå og oppgaver. Jf. Stillingskoder og -betegnelser SSHF
Unormerte stillinger følger som hovedregel ingen stillingsgruppe og står med manuelt opprykk. Dersom en ansatt skal følge en stillingsgruppe må dette gå klart frem av lønnsfastsettelsen.
Definisjon av lønn
Årslønn = minimumslønn/minstelønnssatser + tillegg gitt for kompetanse og rekruttere/beholde.
Fastlønn = årslønn, alle faste årlige tillegg, samt lønnsmessige tillegg etter oppsatt tjenesteplan.
Begrepet basislønn er knyttet til overenskomsten for leger (dvs. minimumslønn + eventuelt forsknings – og/ eller doktorgradstillegg).
Hovedregelen er at nyansatte skal lønnsplasseres i samsvar med overenskomstens stillingsgrupper med lønn etter ansiennitet:
Organisasjon |
| Minimumslønn etter ansiennitet | |||||||
|
| 0 år | 4 år | 6 år | 8 år | 10 år | 16/20 år | ||
LO/YS fra 01.06.2025 | 1 | 410 400 | 415 400 | 420 400 | 426 400 | 472 400 | 500 400 | ||
LO/YS fra 01.06.2025 | 2 | 452 000 | 457 000 | 463 000 | 470 000 | 531 000 | 544 000 | ||
LO/YS fra 01.06.2025 | 3 | 452 000 | 457 000 | 463 000 | 470 000 | 531 000 | 544 000 | ||
LO/YS fra 01.06.2025 | 4 | 501 000 | 518 000 | 522 000 | 546 000 | 608 000 |
| ||
Akademikerforb. fra 01.05.2025 | 4 | 501 000 | 518 000 | 518 000 | 546 000 | 608 000 |
| ||
UTD fra 01.01.2025 | 4 | 501 000 | 518 000 | 522 000 | 546 000 | 608 000 |
| ||
NSF fra 01.05.2025 | 4 | 501 000 | 518 000 | 522 000 | 546 000 | 608 000 |
| ||
NFF fra 01.06.2025 | 4 | 501 000 | 518 000 | 522 000 | 546 000 | 608 000 |
| ||
NETF fra 01.06.2025 | 4 | 501 000 | 518 000 | 522 000 | 546 000 | 608 000 |
| ||
NITO fra 01.05.2025 |
| 501 000 | 518 000 | 522 000 | 546 000 | 608 000 |
| ||
NRF fra 01.05.2025 |
| 502 000 | 518 500 | 518 500 | 546 000 | 608 000 | 614 000 | ||
LO/YS fra 01.06.2025 | 5 | 555 000 | 578 000 | 589 000 | 616 000 | 694 000 |
| ||
Akademikerforb. fra 01.05.2025 | 5 | 555 000 | 578 000 | 578 000 | 616 000 | 694 000 |
| ||
UTD fra 01.01.2025 | 5 | 555 000 | 578 000 | 589 000 | 616 000 | 694 000 |
| ||
NSF fra 01.05.2025 | 5 | 555 000 | 578 000 | 589 000 | 616 000 | 694 000 |
| ||
NFF fra 01.06.2025 | 5 | 555 000 | 578 000 | 589 000 | 616 000 | 694 000 |
| ||
NETF fra 01.06.2025 | 5 | 555 000 | 578 000 | 589 000 | 616 000 | 694 000 |
| ||
NRF stråleterapeuter fra 01.05.2025 |
| 556 000 | 579 000 | 579 000 | 617 000 | 694 000 | 702 000 | ||
DNJ fra 01.05.2025 |
| 575 000 | 578 000 | 592 000 | 620 000 | 700 000 | 725 000 | ||
Fysioterapeut i turnustjeneste 90 % av minstelønn for fysioterapeut uten ansiennitet (UNIO gr. 4.)
Tabell 1. Stillingsgrupper – minimumslønn etter ansiennitet
* Stillingsgruppe i lønnssystemet, jf. overenskomstene
Stillingskoder og -betegnelser SSHF inneholder kriterier for bruk av stillingskode for spesialfysioterapeut, spesialergoterapeut og miljøterapeut med spesialutdanning (vernepleier, sosionom og barnevernspedagog som er medlem av FO)
For lønnsfastsettelse av medarbeider ved nyansettelse, se Generelt om lønnsfastsettelse
Tillegg for ubekvem arbeidstid følger av turnusplanen og godtgjøres i henhold til gjeldende overenskomst. Dersom ubekvem arbeidstid bortfaller, bortfaller også tilleggene.
| Minimumslønn/ basislønn Fra 01.01.2025 |
Overleger | 1 029 350 |
Overleger med 10 års ansiennitet | 1 043 000 |
LIS 1 | 653 600 |
LIS - 1-2 år av gjennomført tid i spesialisering | 728 000 |
LIS - 2-4 år av gjennomført tid i spesialisering | 783 500 |
LIS > 4 år av gjennomført tid i spesialisering | 865 000 |
|
|
Legespesialist | 929 000 |
Cand.med., som jobber som leger, uten LIS 1 tjeneste, lønnes som LIS 1 | 653 600 |
Medisinerstudent med lisens | 576 500 |
Lønnsplassering av LIS fremkommer i egen retningslinje; Lønnssystem for lege i spesialisering SSHF
Fra 01.05.2025 | Minimumslønn |
Psykologspesialist | 1 001 000 |
Seniorspesialist (psyk.spes. med min. 10 års arbeidserfaring i 100 %) | 1 046 000 |
Fra 01.05.2025 | Minimumslønn etter ansiennitet som psykolog | ||
| 0 | 2 | 4 |
Psykolog | 690 000 | 730 000 | 773 000 |
Psykolog med lisens | 690 000 |
|
|
Tabell 3. Psykologlønn - Lønn etter overenskomst.
Lønnsansiennitet gis for arbeidserfaring som psykolog med norsk autorisasjon iht. stillingsstørrelse.
Lønnstillegg for videreutdanning legges som hovedregel utenfor årslønn.
Medarbeidere som er gitt godtgjøring ifølge satsene i dette kapittelet, og tar ytterligere utdanning må få en særskilt vurdering.
NB! Det kan bare gis tillegg der kompetansen er i tråd med avdelingens kompetanseplan, inngått avtale, planlagt i budsjett og enheten har økonomisk dekning. Se også punkt 3.6.
Følgende gjelder for samtlige utdannings/stillingsgrupper, inkludert medarbeidere som er direkte lønnsplassert, dersom ikke annet er bemerket i pkt. 5.2:
Sats for mastergrad: kr 40 000
Sats for videreutdanning med 60 stp. eller mer: kr 20 000
Sats for videreutdanning 30- 59 stp.: kr 10 000
Mindre enn 30 stp. vurderes i det enkelte tilfelle.
Merknad: Eventuelle justering av satser har ikke tilbakevirkende kraft.
Ansatte i stillingsgruppe 1 som tar relevant fagbrev vurderes plassert i st.gr. 2 – 3.
Ansatte som tar fagskoleutdanning med minimum 60 fagskole- eller studiepoeng gis et tillegg på kr 20 000 og kr. 10 000 for 30 fagskole- eller studiepoeng.
Sats for videreutdanning med 90 stp. eller mer: plasseres i stillingsgruppe 5/spesialkode. Stillinger som ikke omfattes av spesialkode/stillingsgruppe gis tilsvarende kronetillegg.
I stillinger for sykepleier/fysio- og ergoterapeut, hvor det stilles krav om videreutdanning ved utlysing, gis det spesialkode (jf. NSF/NFF/NETF A2 kap. IV Lønn, pkt. 1.3.2.).
Merknad til første avsnitt, siste setning: Kronetillegget gis som et fast beløp og er som hovedregel ikke gjenstand for justering. Justering gjøres ikke ved endret ansiennitet
Sats for videreutdanning med 120 (ny master) studiepoeng kr 25 000.
Kan gis etter skjønn med en grundig vurdering i det enkelte tilfelle. Avgjørelse tas av klinikkdirektør etter at saken er forelagt organisasjonsdirektør.
Se punkt 3.3 for utfyllende punkt om rekruteringstillegg.
Det gis et forskertillegg/doktorgradstillegg etter overenskomst.
For ansatte som ikke har tillegg etter overenskomst gis et tillegg der det drives aktiv forskning:
Når vilkårene for forskningstillegg ikke lenger er til stede, faller tillegget bort.
Med aktiv forskning menes:
”Medforfatterskap i publikasjon ”peer reviewed” tidsskrift i løpet av siste tre år, eller pågående prosjekter med prosjektbeskrivelse”
Forskningen må være godkjent av Sørlandet sykehus HFs forskningssjef og vedkommendes avdelingssjef. Søknaden (I.6.3.-5 Forskningstillegg - skjema for søknad) til forskningsutvalget sendes på skjema for forskning.
Fra overenskomst:
Det er flere retningslinjer og skjema som er aktuelle for andre forhold knyttet til lønn og individuelle avtaler. Disse finnes om egne dokumenter i EKWeb. Nedenfor er det laget lenker til noen av de mest aktuelle.
Referanser
Oppdragsskjema - vurdering av næringsvirksomhet eller arbeidsforhold | |
Betingelser og vilkår ved etter-, videre-, og masterutdanning. |